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Olivier Soudieux
Créateur
de performance sereine |
Risques
Protégez-vous ! Le standard hors contexte,
c'est du spécifique ! | J'ai
failli quitter définitivement ce monde au printemps dernier.
La glace qui
recouvrait la rivière Moisie (au Canada) venait de disparaître.
Les
tests de kayak tracté par cerf-volant que j'effectuais en préparation d'une prochaine
expédition s'étaient montrés plus explicites que prévu : j'ai coulé avec mon kayak
dans une eau à 4°C, certes habillé chaudement pour la terre ferme, mais pas pour
les sports aquatiques.
A défaut de kayak tracté par cerf-volant, l'affaire
s'était soldée par 45 mn de kayak tracté... par un nageur. Exercice particulier,
accompagnée d'une très sérieuse hypothermie associée à un léger état de choc.
De retour sur place cet hiver pour effectuer d'autres tests j'ai souhaité
éviter pareille mésaventure. Je me suis donc procuré un " dry-suit ".
Ce vêtement de protection étanche, je l'ai choisi ** deux tailles plus grandes
que la mienne ** afin de porter d'autres vêtements chauds en dessous, dont une
grosse veste en duvet.
Puis je suis allée prendre un nouveau bain dans
cette rivière accompagné d'amis indiens hilares.
Ce test s'est révélé
tout à fait concluant aussi bien concernant le tissus du dry-suit que le concept
de vêtements multicouches : aucune sensation de fraicheur malgré l'eau sur le
point de geler et une température de l'air négative.
Par contre, j'ai
découvert qu'un minuscule filet d'eau s'infiltrait par les manches. Un détail
dans le cadre de la vérification en cours mais une caractéristique potentiellement
mortelle en cas de chute à travers la glace d'une rivière, en expédition.
Une pièce de caoutchouc assure normalement le serrage autour des poignets,
ce qui crée l'étanchéité. Mais elle est dimensionné en fonction de la corpulence
de l'usager. Ce que je n'avais pas anticipé lors de l'achat d'un dry-suit deux
tailles au dessus de la mienne. Les objets,
actions, procédures * spécifiques * sont très susceptibles de comporter des défauts
ou défaillances. D'où l'intérêt de bien les tester.
A l'inverse, tester
les produits standards n'est pas une stratégie payante : l'énergie et le temps
à consacrer ne permettent généralement pas un ratio bénéfice / moyen acceptable.
Ce d'autant plus si le produit est sur le marché depuis un certain temps, donc
qu'il a déjà été testé de fait par d'autres utilisateurs.
Mais utiliser
un dry-suit d'une taille différente de celle de l'usager, c'est utiliser un produit
standard dans un contexte particulier.
Or, du standard utilisé hors contexte,
c'est du spécifique ! D'où l'intérêt de prévoir un contrôle...ce que ledit test
a confirmé !
Vous avez sans doute testé vos outils et procédures
spécifiques.
Mais avez-vous testé aussi, dans les conditions adaptées,
les outils et procédures standards que vous êtes susceptibles d'utiliser dans
des contextes atypiques ? 
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| 
Thierry Fortané
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Management
Le coaching relationnel : le 4ème élément
de la performance de l'équipe | 18
novembre 2009, l'équipe de France se qualifie pour la phase finale de la coupe
du monde : résultat atteint.
Au-delà de la polémique concentrée sur
un bouc émissaire, c'est un mal beaucoup plus profond qui émerge au grand jour.
Celui d'une performance médiocre pour un groupe aux possibilités supérieures à
celles de son adversaire du jour.
C'est ainsi que ce rêve de participer
à cet événement planétaire est aujourd'hui appréhendé comme un cauchemar programmé,
par quasiment tout un pays, une peur aux multiples visages : peur d'un résultat
similaire à celui de 2002 ou 2008, peur du jugement des autres concernant l'image
et l'éthique de notre nation, peur de nos propres contradictions (entre la joie
du résultat et le mal vivre sur la manière de l'obtenir), peur de vivre concrètement
le comble de la stupidité : continuer à faire tous les jours la même chose et
espérer obtenir un résultat différent.
Or il y a en ce groupe les éléments
pour optimiser la performance et une « méthodologie » à suivre pour obtenir un
résultat en conformité avec le potentiel de cette équipe. Quels
sont les 3 éléments déjà présents ?
- La compétence technique individuelle,
avec des joueurs évoluant au plus haut niveau des clubs.
- La compétence
physique individuelle, avec un staff de préparateurs reconnu internationalement.
- La tactique ou stratégie est largement présente avec des séances d'études
extrêmement fines sur l'analyse des forces et faiblesses de l'adversaire, et des
schémas tactiques maintes fois testés.
Encore une fois, il ne suffit
pas d'aligner des compétences individuelles pour obtenir un collectif performant,
capable d'optimiser l'ensemble de ses ressources.
Le 4ème élément est
le coaching relationnel.
Il a pour but d'améliorer la qualité des relations
dans l'objectif de limiter les désagréments qui pourraient entraver la collaboration
efficace.
Il représente la source de la motivation, de la confiance en
soi et en « les autres ».
L'absence de l'un de ces 4 éléments se traduit
dans l'action par une crispation collective.
Ce n'est donc qu'en rassemblant
et en activant ces 4 éléments que l'on peut espérer voir apparaître le 5ème :
la sublimation performante, créatrice du dépassement individuel et collectif permettant
l'atteinte d'un résultat optimal.
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| 
Christine Morlet
|
Négociation
Réussir vos négociations : les grands
principes (2/2) | En entreprise
comme dans la vie courante, les occasions de négocier son nombreuses.
Réussir
ses négociations, contribue amplement à réussir... tout court ! III.
Les 5 phases de la proposition : une séquence logique
1. Posez toujours
vos conditions en premier. Cette précaution évite d'être interrompu : en parvenant
à poser
ses conditions d'abord, le bon négociateur suscitera l'intérêt de
son interlocuteur, qui écoutera religieusement
jusqu'au bout. Le bon négociateur
doit avoir mûrement réfléchi à ce qu'il voudrait en échange de ce qu'il
serait
prêt à concéder.
2. Puis, faites votre offre. Elle doit couvrir tous
les points clés abordés lors de la phase de discussion et
d'échanges d'informations.
Ce qui compte avant tout, est la valeur des concessions proposées aux yeux de
l'autre partie.
3. Si nécessaire, expliquez votre proposition.
Pour ne pas risquer de diluer et d'affaiblir son offre, le
négociateur prendra
soin de ne pas mélanger sa proposition et son argumentaire.
4. Résumez
votre proposition, en passant si possible la parole au co-équipier chargé de faire
la synthèse.
5. Demandez à votre interlocuteur de prendre position en
lui posant la question : « Que pensez-vous de ma
proposition ? »
Quelques points importants :
+ Une bonne contre-proposition se construit
à partir des éléments de la proposition de l'autre partie.
+ Rejeter la proposition
de l'autre partie « en bloc », va heurter l'interlocuteur. Pour aboutir positivement,
il est
recommandé de construire sa proposition en reprenant certains termes
de celle de l'autre.
+ Bien comprendre les attentes de l'autre partie est
la base d'un bon échange et permet une négociation «
gagnant / gagnant ».
+ Les argumentaires sans fin, la persuasion à outrance ne feront qu'irriter
l'autre partie. Où est son intérêt réel
à négocier ? L'interlocuteur doit
le découvrir à l'aide de questions pertinentes avant de faire sa proposition.
IV. Les phases de conclusion et accord : 5 points
1. Pensez à résumer
l'accord. À ce stade de la négociation, il est très important de bien résumer.
Plutôt que
de prendre la parole, il convient de demander à son interlocuteur
de résumer ce qu'il a compris de l'accord.
Malgré des points de désaccord
partiel, il doit pouvoir dérouler son résumé sans être interrompu. L'autre partie
notera les points de blocage pour y revenir ensuite.
2. Soyez précis
et spécifique. C'est le moment de la négociation où il convient de ne rien laisser
au hasard !
Pensez à nouveau à faire appel à votre coéquipier à dominante
« limbique gauche », il ne laissera passer
aucun détail !
3. Restez
attentif à la « concession de finalisation ». Accepter de faire une dernière concession
à la demande
de son interlocuteur (minime, qui ne remet pas en question l'accord)
est l'occasion d'obtenir, en échange, la
signature de l'accord.
4. Bannissez l'avidité. Si des demandes majeures ont été gardées pour la fin de
la négociation (sujets qui
fâchent, par exemple), les évoquer à ce stade
de la discussion constitue une prise de risque majeure. Mieux
vaut mettre
les sujets difficiles à traiter dans l'ordre du jour, en début de négociation.
5. Veillez au respect de l'équité. Le principe d'équité est primordial en
négociation, l'objectif étant de maintenir
une relation de partenariat. Toutes
les parties doivent être satisfaites de l'accord. « On quitte une bonne
négociation
comme on quitte un bon livre, avec nostalgie ».
A retenir, quelles que
soient vos négociations futures :
*** LE bon négociateur est celui qui
sait être fermé sur ses objectifs et très souple dans la forme !" ***
*** A propos, quel type de négociateur êtes-vous ? ***
Faites votre test
de capacités de négociateur sur http://www.formation-negociation.com/test.htm
En
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| 
Nathalie Villandre
Accompagnatrice
de vos talents | Motivation
Et si nous mettions un peu plus d'authenticité
dans le travail ?!? | En ces
temps de crise, combien de fois n'avez-vous pas entendu ces phrases :
" Je suis fatigué de ces changements d'objectifs perpétuels... "
" Je ne suis plus motivé, on ne me reconnaît pas dans mon travail "
" Il y a trop de stress dans notre bureau, ça devient impossible à supporter...
"
" Quelle ambiance, en ce moment, il leur en faut toujours plus
" etc...
Il devient urgent de retrouver le chemin du plaisir en
allant au travail pour que celui-ci redevienne un lieu d'épanouissement et non
de stress ou de pression. Cinq stratégies
d'action pour (re)développer l'authenticité au sein de vos équipes et travailler
avec plus de légèreté, non sans augmenter l'efficacité.... Certaines vous parleront
plus que d'autres. Elles sont basées sur un relationnel vrai et sans masque.
1) Communiquer activement
C'est la base de toute stratégie
motivationnelle : le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs.
Sans communication active, difficile d'entretenir le niveau d'implication d'une
équipe, à moins de s'appuyer sur le levier hasardeux de la "crainte".
Cette communication doit se faire à trois niveaux : au quotidien (au
travers des échanges opérationnels), à moyen terme (par exemple sur l'organisation
et les priorités à venir du service) et à long terme (sur la stratégie globale
de l'entreprise).
On notera que la communication doit être descendante
(voie hiérarchique) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs
de s'exprimer.
2) Faire confiance
Pas de relations plus
légères sans confiance. Pour que vos collaborateurs s'épanouissent, donc cultivent
un degré d'efficacité élevée, il leur faut disposer de leur propre espace d'action,
pour lequel ils savent qu'ils bénéficient de votre confiance.
Vos collaborateurs
doivent connaître clairement les missions qui leur incombent et les objectifs
qui y sont associés. Sauf problème avéré, le manager veillera à n'intervenir dans
les missions de ses collaborateurs que lors des "points de contrôle"
prédéterminés dans le planning.
La confiance se gagne également sur
le terrain des relations humaines : en faisant confiance à votre équipe, vous
avez toutes les chances que votre équipe vous respecte.
3) Responsabiliser
Après la confiance, vient la responsabilisation. Si le management par objectifs
permet à chaque salarié de mieux identifier sa tâche et son rôle, le management
par la responsabilisation permet d'offrir à vos collaborateurs une capacité de
décision dans un champ d'action précis. Cette stratégie passe évidemment par la
délégation.
La responsabilisation agit sur plusieurs facteurs essentiels
en entreprise : la capacité d'innovation (en incitant les collaborateurs à mettre
en oeuvre leurs idées), le degré de formation de l'équipe (en permettant aux collaborateurs
d'étendre leurs compétences) ou encore la capacité à gérer les situations délicates
(en habituant les collaborateurs à être autonomes).
4) Orchestrer
L'enthousiasme de vos collaborateurs repose également sur "l'excitation
intellectuelle". Tel un chef d'orchestre, le manager doit savoir transmettre
des impulsions à ses collaborateurs, en lançant de temps en temps des projets
novateurs ou des "projets défis".
Ces impulsions permettent
de galvaniser les troupes, à condition que la réussite soit reconnue. En cas d'erreur,
le reconnaître dans la mesure du possible, et en tirer les conclusions pour les
transformer en facteur de progrès.
5) Soigner l'ambiance
Il va s'en dire que l'authenticité et la légèreté sont étroitement liées à l'environnement
dans lequel vos collaborateurs évoluent. Le manager devra donc être attentif à
l'ambiance de son équipe ou de son service.
Cette logique implique, bien
entendu, le fait d'organiser régulièrement des activités fédératrices (réunions,
séminaires, formations...).
L'ambiance repose également sur l'image
qu'ont les collaborateurs de leur manager. A ce titre, la loyauté est l'une des
qualités les plus déterminantes....
A vous de jouer pour que les
masques tombent... !
En
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| 
Nicolas Thébault
Activateur
de carrière | Management
Managers : Sachez dire quand ça va bien
! | Ce matin, je lis un mail
inhabituel, il est destiné à tous les salariés de la filiale française et provient
du président de notre groupe.
Il célèbre en quelques mots les excellents
chiffres du mois, le bon travail d'équipe et la confiance qu'il nous renouvelle
pour atteindre les objectifs ambitieux que nous nous sommes fixés.
Ce
message m'a fait du bien pour l'ensemble des collaborateurs avec qui nous travaillons
chaque jour. J'y ai trouvé une reconnaissance
tangible de la valeur de cet ensemble efficace que nous formons, dans un métier
si individualiste d'habitude.
Si c'est à notre patron que nous devons
d'avoir recruté les bonnes personnes et de gérer convenablement ses ressources,
c'est à nous de faire vivre notre "tribu".
Cette première
étape est essentielle dans la notification d'un succès, car le message est je
crois sincère, concret, spontané. Il concerne un élément récent et factuel auquel
les destinataires sont attachés.
Au-delà des chiffres qui déterminent
aussi une partie de notre rémunération, c'est le fonctionnement d'ensemble, c'est-à-dire
des liens interpersonnels que nous tissons qui sont sanctionnés positivement et
c'est essentiel !
En
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Directeur
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